有效的绩效指导主要有三种方式：上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单；绩效考核评价是绩效管理的重要环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其主要的都应有利于提升企业的整体绩效。绩效管理是过程管理，不只是结果考核。江苏人力资源薪酬绩效管理咨询怎么做

绩效目标是绩效管理的起点，也是绩效管理重要的一个环节，占30%的时间/精力。主要是做目标分析、设定目标、形成书面承诺、制定行动计划。在这个阶段，管理者和员工共同讨论，达成共识后确定员工考核期内，满意绩效应该完成的工作和绩效。其实，主管与员工之间的承诺是很重要的事，主管的承诺是要提供资源、条件的帮助。员工的承诺就是要达成绩效目标。可见，绩效计划不是员工个人的事，也不是管理者个人的事，是管理者和员工之间的事，就是说对员工有更高的期望值，更多的鼓励，更多的激发，会让员工能够愿意去追求更高的绩效目标，即正反馈。河北专注薪酬绩效管理咨询系统企业初创期，薪酬绩效管理体系搭建的逻辑是“简单、灵活、实用”，通过“设规则”解决“从无到有”的问题。

在面对员工的动力、动机问题时，我们首先需要问：什么是动力？动机又是什么？所谓动机，就是一个员工选择这份工作的理由；所谓动力，则是这位员工持续工作的理由。人在这个世界上无非就是两件事情，叫做名利双收。让员工在公司里面不单单通过收入具有获得感，更重要的是让他在企业当中还要获得荣誉感。员工到企业上班，工作赚钱养家糊口是他的目的和动力。他希望有一份比较高的回报，那就是当下有钱赚，未来有发展。所以，管理者在通过员工拿结果的过程中，要清楚的知道，追求绩效管理，是要给员工带来收益和成长，而不是为了考核他。

绩效管理的难点是什么？作为绩效管理中重要环节的绩效考核，目前来说，难的应该是考核指标和考核标准如何确定。每一个岗位都有很多KPI，但到底哪些指标是关键的指标------即直接影响公司战略目标实现的指标，需要管理者必须十分清楚和准确把握其职责的履行与目标的关联性，要求管理者对岗位的实际情况（包括工艺、流程）十分清楚。另外，考核标准是否能够精确量化，是一个能让团队和员工掂起脚来摘得到“桃子”，从而让员工建立起对目标达成的信心，让员工创造性地开展工作。因此，从某种程度上来说，KPI指标选择是否合理，考核标准是否具有可操作性是绩效考核成败的关键。管理者要在“目标管理”的基础上，依据绩效指标（KPI）指导和帮助下属明确年度的工作任务，明确成长方向。

有些管理者误以为绩效考核就是对员工工作结果的考查评定，实际上是对员工的工作品质、能力、态度、业绩和潜力等的正确评价。管理者应通过合理的绩效考核激发他们的工作激情，但实际操作中常常忘记这一原则，只关注销售业绩和量化的数字指标。重要的是要让员工有“目标感”，明确个人工作目标和标准，从而获得工作的方向和动力，这关系到他们是否能持续地创造业绩。每个岗位职责不同，员工表现的价值和做出的贡献也不同，他们的价值无法用一个简单的指标来衡量。对此，要建立一套公平有效、科学合理的绩效考核体系，作为员工业绩贡献评估的依据。目标是个人价值的体现，能力是价值达成的保障，业绩是激励分享的标准。

绩效管理我们既要从战略、经营、管理、执行去进行全局系统性的逻辑考量；同时还得快速反应、敏捷高效。江苏人力资源薪酬绩效管理咨询怎么做

绩效管理是由制定绩效计划，设定绩效目标；绩效沟通与辅导；持续追踪员工绩效，记录员工的绩效表现；绩效考核与反馈；绩效诊断与提高，并不能只认为绩效管理等于绩效考核，同时任何一个环节的失误可能导致满盘皆输。鼓励员工主动寻求新的技能，职位和经验，对于企业未来发展非常关键，为此企业需要重新设计绩效考评体系，其中重要的一点在于重新设计晋升体系。绩效沟通在整个绩效流程中非常重要，需要有清晰可行的目标，及时的反馈，定时的检查进度，为员工提供帮助。所有的激励机制，绩效沟通和评估，都只有一个目的，就是帮助你的员工成功地达到目标。员工当然要为自己的职业发展负责，但是管理者也要为员工提供各种支持与帮助。江苏人力资源薪酬绩效管理咨询怎么做

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